Impulsar la integración de las mujeres en todos los ámbitos de las organizaciones y el mercado ya no puede ni debe postergarse. Está ampliamente demostrado el nivel de contribución e impacto positivo que generan la diversidad, la equidad y la inclusión.

Hace unos días celebramos el Encuentro Iberoamericano de Dirección de Personas, con la contribución de instituciones como la IAE Business School, IESE Business School, INALDE Business School, IPADE Business School, así como la Federación Colombiana de Gestión Humana, la Asociación Peruana de Recursos Humanos, la Asociación de Recursos Humanos de Argentina, la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos y la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos.

Con la presencia de destacados analistas, investigadores y notables líderes de Recursos Humanos de la región, abordamos uno de los temas que a menudo hemos revisitado en torno a la gestión de talento, pero cuyo avance suele observarse lento e incluso con obstáculos. Me refiero al de la diversidad, equidad e inclusión en las organizaciones (también conocido por el acrónico DEI).

Por increíble que parezca, éste es uno de los asuntos organizacionales que continúa como uno de los grandes pendientes en la agenda del liderazgo a nivel internacional. Involucra a las mujeres, las minoría raciales y de orientación sexual, a los adultos mayores y a las personas con discapacidad. Aunque duele reconocerlo, el rezago que arrastramos los países latinoamericanos prevalece muy a pesar de los enormes esfuerzos que se realizan en no pocas empresas y en diversos centros de investigación.

En esta ocasión, me enfocaré en lo que concierne a la cuestión de género. Escuchamos atentos la ponencia de la Dra. Yvette Mucharraz Cano, directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE. Su conferencia, titulada Los retos para el talento femenino en posiciones de liderazgo que ejerce la maternidad presentó sin duda un panorama alentador por cuanto concierne a la exposición de datos significativos sobre logros y, al mismo tiempo, nos pone de cara al reto de acelerar el paso.

El CIMAD del IPADE cuenta con líneas de investigación como son:

• La educación y la formación de la mujer
• Visibilidad
• Mujeres empresarias y emprendedoras
• Futuro del trabajo
• Líderes sectoriales

Precisamente, gracias a los productos académicos que se generan en este centro de investigación de alta especialidad es que hoy conocemos con mayor certeza cómo se encuentra el panorama de los avances y, desde luego, de los rezagos, las necesidades y las brechas todavía amplias que tenemos en el territorio mexicano y en la región.

La aguja que nos indica el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección apenas y se ha movido en los últimos diez años. A ello, podemos añadir el impacto de la pandemia de Covid-19 que, sin ser la única razón que explica el fenómeno, generó un estancamiento que a nadie favorece.

Por otra parte, las mujeres continúan subrepresentadas en la educación superior para ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM); lo cual repercute en su inclusión en las plantas del sector manufactura. Nadie puede negar que existe oferta educativa en el sector público y privado para que las jóvenes se incorporen a estas ramas. Sin embargo, las evidencias indican que los esfuerzos de nuestra sociedad son insuficientes para promover estas áreas vocacionales entre las niñas.

La escasa presencia de mujeres en las especialidades STEM es una brecha abismal todavía en América Latina. Pero el caso de las mujeres que se inclinan por las áreas administrativas y financieras tampoco progresa a la velocidad que se espera por infinidad de razones, y no podemos obviar las más elementales que son parte de la seguridad social y los apoyos —muy ausentes— que deberían estimular a las compañeras a emprender una carrera en lugar de desanimarlas.

Impulsar la integración de las mujeres en todos los ámbitos de las organizaciones y el mercado ya no puede ni debe postergarse. Está ampliamente demostrado el nivel de contribución e impacto positivo que generan la diversidad, la equidad y la inclusión; sin embargo, la carrera tiene muchos más obstáculos para ellas que para los varones.

Resulta indispensable que, como país, actuemos de forma deliberada para, entonces sí, generar una transformación social y económica profunda, libre de estereotipos y dádivas. Algunas medidas pendientes son:

• Impulsar la diversidad, la equidad y la inclusión como una política de empresa que llegue hasta el corazón de las familias, ahí donde mujeres y hombres adquirimos gran parte de nuestros hábitos y sesgos conscientes e inconsciente.
• Promover la transformación escolar desde los primeros niveles educativos para que la elección vocacional se desprenda del sesgo de género y educar a más mujeres STEM.
• Diseñar propuestas de valor que estimulen el desarrollo de carrera entre los colaboradores, con programas de maternidad y paternidad más agresivos y que ayuden a equilibrar mejor las responsabilidades domésticas en el seno familiar.
• Poner a disposición de todos, por igual, los mecanismos y oportunidades para el desarrollo de carreras exitosas, con procesos libres de sesgo de género o cualquier otro.

Lejos de los discursos que carecen de sustento, los que llaman a la demagogia, en serio debemos tomar el tema en nuestras manos para acelerar el paso que convierta en realidad a la diversidad, la equidad y la inclusión.

Con información de Mauricio Reynoso, publicado originalmente en EL ECONOMISTA.